Primero llegó el COVID19, después el ERTE, ¿Y ahora qué?

Las últimas semanas han estado caracterizadas, por la sensación de cierta inseguridad jurídica, debido sobre todo a los numerosos cambios normativos derivados de la crisis sanitaria en la que nos encontramos. Aunque a estas alturas bien sea porque lo hemos escuchado en distintos medios informativos, o bien porque nos encontramos en uno, puede que todos sepamos que es un ERTE. En las siguientes líneas intentaremos dar un poco más de luz ayudando así en la toma de decisiones de las organizaciones y a las personas trabajadoras en la situación de incertidumbre en la que nos encontramos.

Ilustración: www.freepik.com

¿Qué es un ERTE?

Son las siglas de EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL, procedimiento regulado en el art.47.1 del Estatuto de los trabajadores (E.T.) mediante el cual una empresa en una situación excepcional suspende contratos de trabajo o reduce jornadas de manera temporal por dos motivos:

  • Fuerza mayor: Causas ajenas al empresario,
  • Objetivas (ETOP): Causas económicas (situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas), técnicas (cambios en los ámbitos de los medios o instrumentos de producción), organizativas(cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción), o de producción (cambios en la demanda de los productos o servicios).

Características comunes

  • Alta en la empresa, pero sin obligación de prestar servicios para ella.
  • La fecha de antigüedad sigue vigente, quedando el contrato en suspenso hasta su reincorporación en el mismo puesto de trabajo que tenía antes de la suspensión. ¡OJO!, el tiempo del ERTE no computa a efectos de antigüedad para cálculo de indemnización en un futuro despido.
  • No existe obligación por parte de la empresa de remunerar salario, pero sí de cotizar a la seguridad social la parte correspondiente a la cuota empresarial, esta varía dependiendo de la actividad que se desarrolle y puede oscilar entre el 30% y 35% de la base de cotización (veremos más adelante las medidas excepcionales por COVID19 en los casos de fuerza mayor).
  • No genera derecho a indemnización alguna a favor de la persona trabajadora ya que no se produce la extinción de la relación laboral.
  • No se genera derecho a vacaciones durante el periodo de suspensión.
  • Si el ERTE es de reducción de jornada el trabajador seguirá generando su derecho a pagas extras (en la cuantía proporcional a su tiempo de trabajo) y vacaciones.
  • Derecho a la prestación por desempleo.
  • Durante la suspensión, la empresa promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de las personas afectadas cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

Dentro de las distintas normas dictadas con motivo de la crisis sanitaria derivada del COVID19, se aprobó el RDL 8/2020 recogiendo en su capítulo II las medidas económicas y laborales para simplificar y reducir los plazos y agilizar así los procedimientos de ERTE. Estas podemos resumirlas del siguiente modo.

Causas de ERTE por Fuerza Mayor

  • Suspensión o cancelación de actividades.
  • Cierre temporal de locales de afluencia pública
  • Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías.
  • Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
  • Situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

Procedimientos y plazos para la tramitación de ERTE por Fuerza Mayor

  • SOLICITUD de la empresa INFORME vinculación pérdida de actividad por COVID19 y DOCUMENTACION acreditativa
  • COMUNICACIÓN a los trabajadores  ( a RLT si la hubiera) de la solicitud, informe y documentación

Medidas excepcionales en ERTE por Fuerza Mayor

  • Exoneración del 100% del abono de cuota empresarial si a 29/02/2020 la empresa tuviera menos de 50 trabajadores, si esta cifra es superior, esta será del 75%
  • Derecho a la prestación contributiva por desempleo a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo
  • No computa el tiempo de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo por causa de un ERTE por COVID-19, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
  • MANTENIMIENTO EMPLEO 6 MESES después de reanudar la actividad

Duración en ERTE por Fuerza Mayor

  • La duración de la suspensión está ligada al periodo de vigencia del RD 463/2020), es decir al estado de alarma y sus prórrogas.

Causas de ERTE objetivas (ETOP)

  • Causas productivas, técnicas y organizativas relacionadas con el COVID-19

Procedimientos y plazos para la tramitación de ERTE objetivas (ETOP)

  • Constitución COMISIÓN REPRESENTATIVA de las personas trabajadoras en plazo máximo de 5 días
  • COMUNICACIÓN a la Autoridad laboral competente vía telemática y apertura simultánea periodo de consultas (Max. 7 días). Si finalice con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas.
  • La empresa notificará a los trabajadores y a la Autoridad laboral vía telemática su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de esta comunicación.

Medidas excepcionales en ERTE por (ETOP)

  • Se mantiene la obligación de la empresa de cotizar a la Seguridad Social por los empleados cuyos contratos de trabajo perciban la prestación de desempleo.
  • No computa el tiempo de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo por causa de un ERTE por COVID-19, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
  • Mantenimiento del empleo N/A

Duración en ERTE por (ETOP)

  • La duración de la suspensión  será la acordada por las partes en el acuerdo final , en defecto de acuerdo,  la que la empresa designe en su decisión notificada a la autoridad laboral y a la representación de los trabajadores.

Diez días más tarde se aprueba el RDL 9/2020, que viene a complementar y detallar algunas de las medidas previstas en el anterior en lo referente a la tramitación de los ERTES y aclarando así una de las grandes dudas que generaba el anterior y que no era otra que la duración de un ERTE por fuerza mayor.La respuesta en su disposición adicional primera y será la del estado de alarma y sus posibles prórrogas”. 

¿Y entonces cuando termine el estado de alarma y mi empresa no pueda retomar su actividad?

Si solicitaste y te fue aprobado por la Autoridad laboral un ERTE por fuerza mayor deberás “rescatar” a toda la plantilla con contrato suspendido o reducción de jornada, inmediatamente después del fin del estado de alarma, algo que en muchos casos durante un largo periodo de tiempo no va a ser posible, bien por imposibilidad de retomar la actividad en su totalidad o bien en parte, así que, a no ser que el Gobierno dicte una nueva resolución al respecto, tocará“renegociar” el ERTE, y en esta ocasión por causas objetivas (ETOP), perdiendo así algunas de las ventajas tanto para las empresas como para el trabajador reconocidas durante el estado de alarma. Este procedimiento viene regulado en el art.47.1 del ET. y encontramos plazos más largos para el proceso de solicitud, comunicación y negociación, pago de cuota patronal a la seguridad social y la pérdida del tiempo acumulado por los trabajadores con el cobro de la prestación mientras sus contratos se encuentren suspendidos.

¿Cómo mantengo el empleo durante 6 meses si mi producción o actividad ha descendido y en algunos casos es nula?

En principio y según criterio emitido por la Dirección General de Trabajo a preguntas de la CEOE –criterio por otra parte no vinculante, aunque si informativo pudiendo arrojar algo de luz y despejar dudas-  el mantenimiento solo rige para los ERTE de fuerza mayor, y el cómputo de los seis meses ha de iniciarse una vez finalice la declaración del estado de alarma.

Parece que la solución tendrá que pasar por solicitar un nuevo ERTE  pero en este caso por causas objetivas (ETOP), siempre que las causas persistan y siga vigente el compromiso de mantenimiento de empleo, diferente es si el ERTE que se solicitó fue por causas ETOP, ya que a la finalización si cabría la posibilidad de iniciar un ERE y extinguir contratos siguiendo el procedimiento marcado en el art.51 del ET, o extinguirlos de manera individual sin sobrepasar los umbrales legalmente establecidos, cuando exista causa legal para ello.

Para considerar cumplida o no la obligación de mantenimiento del empleo, durante el plazo de 6 meses desde la fecha de finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19, debemos saber que se tendrán en cuenta las especificidades de aquellas empresas que presenten una alta variabilidad o estacionalidad del empleo o una relación directa con eventos o espectáculos concretos.

Importante no olvidar que, en caso de incumplimiento del compromiso, la empresa deberá reintegrar las cuotas a la Seguridad Social dejadas de ingresar con motivo del ERTE por fuerza mayor.

¿Qué pasa con los contratos temporales al finalizar el ERTE?

El art. 5 del RDL 9/2020 establece que en caso de que se haya incluido un contrato temporal en un ERTE por fuerza mayor o ETOP la duración del mismo se interrumpirá por el tiempo equivalente al periodo suspensivo incluidos los contratos formativos, de relevo y todos los temporales del art.15 del ET.  ¿Esto qué quiere decir?, pues que, si la obra o servicio termina por causa distinta al COVID19, desaparece la causa de la temporalidad y el contrato terminará con independencia de que se hubiera incluido en un ERTE, y lo mismo ocurre en caso de reincorporación de la persona sustituida en el caso de un contrato de interinidad. Cuestión distinta sería un contrato eventual cuya fecha de finalización si se ampliará por el tiempo que se estuvo en el ERTE y lo mismo en caso de un contrato formativo o relevo.

En resumen, tendremos que ir viendo día a día los posibles cambios normativos y/o interpretaciones sobre las resoluciones dictadas para paliar los estragos que está dejando en nuestras organizaciones el COVID19, pero sobre todo deberemos ser cautos, previsores y poner sobre la mesa los distintos escenarios a los que nos podemos enfrentar una vez se levante el estado de alarma.

#TodoIráBien

Raquel Tendero
RECURSOS HUMANOS | RRLL

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