La desvinculación de la empresa
Reorganizando los recursos después de COVID19
Durante el estado de alarma una gran parte de empresas acogiéndose a las medidas extraordinarias aprobadas por el Gobierno solicitaron un ERTE para mantener a su personal en plantilla mientras que sus negocios permanecían en muchos de los casos cerrados al 100%, pero ¿qué va a pasar una vez finalice el estado de alarma y no exista la obligación de no despedir por motivo de la COVID19?. En algunos casos las empresas deberán reorganizar sus plantillas y tomar diferentes medidas entre las que encontraremos la desvinculación de algunos de sus colaboradores/as bien sea vía ERE o vía despido individual.
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Repasemos los tipos de despido, sus características e indemnizaciones entendiendo por despido la extinción de la relación laboral por voluntad del empresario. Y este puede ser:
Despido Disciplinario
Cuando es debido a un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora, estaríamos ante un despido Disciplinario. Las causas vienen reguladas en el art.54 del Estatuto de los trabajadores (E.T.) No obstante la mayoría de Convenios Colectivos contienen un apartado dedicado a las faltas y sus correspondientes sanciones, donde las faltas muy graves pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador.
Despido objetivo
Es la desvinculación motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que ocurran en la empresa. Se regula en el art. 52 del E.T.
Y según el art.51 del E.T se entenderá que estamos ante un despido colectivo – el temido E.R.E. – cuando la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se produzca en un período de noventa días, y afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
¿Qué pasa si la persona trabajadora no está conforme con el despido realizado por la empresa?
Puede impugnarlo judicialmente en el plazo de 20 días hábiles, e independientemente del tipo de despido este podrá declararse:
– Procedente cuando el despido se ajusta a la ley.
En este caso y si es disciplinario la persona trabajadora no percibirá ningún tipo de compensación.
En los despidos por causas objetivas la indemnización será de 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. El cálculo es proporcional al tiempo trabajado, por lo que no es necesario haber trabajado durante años completos.
La empresa en ambos casos, será la que deberá probar que existió o bien el incumplimiento grave (en los despidos disciplinarios), o bien las razones económicas u organizativas que motivan el despido por causas objetivas. De lo contrario estaríamos ante un despido:
– Improcedente pues no se ajusta a la ley.
Es el que se da cuando no existe causa de despido alguna o cuándo éstas no se pueden acreditar.
La empresa puede escoger entre pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades – 45 días por los años trabajados con anterioridad al mes de febrero de 2012 y hasta un máximo de 42 mensualidades, no pudiendo ser el importe de la indemnización superior a los 720 días de salario, con la salvedad de que el cálculo del período anterior a febrero 2012 dé un número mayor, si esto sucede, dicho importe no podrá superar las 42 mensualidades – o la readmisión con el pago de los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión), opción que no suele ser la elegida por la empresa por motivos evidentes. En caso de ser representante de los trabajadores esta decisión recae en ellos y no en la empresa.
Y por último el despido podrá declararse:
– Nulo: No se ajusta a la ley:
Cuando concurre discriminación por cualesquiera de las conductas prohibidas por la Constitución Española, o una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, y durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad, embarazo, lactancia, entre otros, por lo que habrá que tenerlo muy en cuenta si se decide realizar desvinculaciones en la empresa ya que si se demuestra la nulidad de un despido y así se declara judicialmente, la empresa deberá readmitir a la persona trabajadora, abonando los salarios de tramitación que debería haber percibido desde la fecha del despido hasta la readmisión.
¿Y cuando tengo derecho a prestación por desempleo?
Sea por despido disciplinario, objetivo o colectivo (ERE) el trabajador/a se encuentra en situación legal de desempleo y por lo tanto puede solicitar las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas.
¿Cómo sé la indemnización que me corresponde?
Para poder calcular la cantidad que corresponde debemos tener claro:
La antigüedad del trabajador que viene determinada por la fecha de formalización del contrato de trabajo o contratos en caso de haber tenido varios contratos sucesivos, así que será el número de meses y/o años que lleves trabajando en la empresa, desde el primer contrato, incluyendo los contratos de prácticas, becario o a través de ETT en la que trabajaste para la empresa.
- El salario regulador que debe corresponder legal o convencionalmente al trabajador al tiempo de la extinción por tanto se considerará salario:
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- Salario base, plus de antigüedad y complementos del convenio.
- Las comisiones, debiendo tener en cuenta el promedio del último año.
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- Los “bonus” anuales o incentivos por cumplimiento de objetivos, si bien referidos al año anterior.
- Salario en especie como por ejemplo una ayuda vivienda
- La manutención siempre que constituyan partidas retributivas fijas y periódicas.
- Stock Options: considerando salario “la diferencia entre el precio de la acción en el mercado en el momento de adquisición y el precio de ejercicio del derecho pactado”.
- Horas extraordinarias
- Las primas de seguro de vida, médico y plan de jubilación
Pero quedarían excluidos de la base reguladora y se consideran conceptos extrasalariales las dietas, gastos de viaje y plus de vestuario.
El salario utilizado para el cálculo de la base reguladora, será el del último mes prorrateado con las pagas extraordinarias. ¡Pero ojo!, en caso de tratarse de un salario variable porque existen conceptos retributivos de vencimiento superior al mes, tenemos que tener en cuenta para fijar la indemnización las cuantías de todo el año en el que se produce el despido.
Por lo tanto, para conocer la base reguladora diaria para el cálculo de la indemnización:
- Si no tienes un sueldo variable, coge tu salario anual y divídelo entre 365 (366 si es año bisiesto), o tu salario mensual con el prorrateo de las extras entre 30.42, así tendrás tu salario día.
- Si tienes un sueldo variable, suma todos los conceptos salariales del último año y divídelo entre 365 (366 si es año bisiesto).
- Y ahora una sencilla regla de tres. Si por 12 meses tengo derecho a 33/45 días por X meses de antigüedad tengo derecho a X días. Esos días lo multiplicas por tu salario día y esa es la indemnización que te corresponde.
- Por último, toca comprobar que no supera el límite de 42 y/o 24 mensualidades en el caso de despido improcedente y de 12 mensualidades para el caso de despido objetivo, si la supera tu indemnización será este límite.
Y si queremos comprobar que nuestros cálculos son correctos, la web del consejo general del poder judicial tiene una herramienta bastante fiable y sobre todo útil y de fácil funcionamiento. Únicamente tienes que introducir fecha de antigüedad y salario anual, mensual o diario y te da el cálculo aproximado de todas las indemnizaciones posibles dependiendo del tipo de desvinculación. A mí me es siempre muy útil a la hora de realizar comprobaciones así que lo mejor que puedo hacer es compartirla, aquí la tienes:
Si te ha tocado vivir una desvinculación, no pasa nada pues no tiene porqué ser algo negativo, podemos tener delante la mejor oportunidad de cambio y crecimiento profesional aumentando nuestra resiliencia y permitiendo replantearnos nuestra vida así que vamos a aprovechar todas las oportunidades que se nos presenten.
Esta oportunidad de cambio no tengáis ninguna duda que se produce tanto para la empresa como para la persona trabajadora. Y recuerda:
¨El fracaso es la oportunidad de empezar de nuevo, con más inteligencia” (Henry Ford).
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Raquel Tendero
RECURSOS HUMANOS | RRLL