Del contrato a domicilio al contrato a distancia

El 21 de abril se publicó un nuevo decreto y entre las medidas adoptadas destaca la prórroga de dos meses de la prioridad del teletrabajo como alternativa preferente para quienes pueden trabajar desde casa. Esta fue una de las primeras decisiones que adoptó el Ejecutivo cuando decretó el Estado de alarma., complementándose con la posibilidad de que los trabajadores pudieran adaptar su jornada, y así facilitar el confinamiento, y a la vez mantener la actividad laboral.

¿Pero realmente sabemos que es TELETRABAJO?, ¿tenemos claro que no es coger un ordenador e irse a casa?, ¿sabemos que normas lo regulan y cómo?, y por último ¿estaban nuestras organizaciones preparadas para ello?

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Recordemos que el presentismo laboral era aún una virtud antes de la crisis en muchas compañías y dentro de la cultura empresarial se incluían las maratonianas jornadas laborales que en la mayoría de las ocasiones no llevaban consigo una mayor productividad y de repente, casi de un día para otro nos hemos visto obligados a aplicarlo sin saber muy bien a lo que nos enfrentábamos y el gran esfuerzo que ello conllevaba. Está claro que, aunque lo que actualmente estamos haciendo no es lo que se conoce estrictamente como teletrabajo con seguridad nos va a servir para implantarlo a futuro, para introducirlo en las organizaciones como una forma de conciliación de la vida laboral y familiar y a la vez como una fórmula para reducir costes y aumentar la productividad.

¿Qué es el teletrabajo?

La RAE lo define como el trabajo que se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas.
La OIT define el teletrabajo como una forma de trabajo que se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y como la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación.

Pero vamos a ir un poco más allá, y veámoslo como una forma flexible de organización del trabajo, que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del colaborador durante una parte importante de su horario laboral, por tanto, deberemos establecer normas en relación a como se debe llevar a cabo y respetar la normativa en materia laboral, de seguridad y salud igual que si el trabajo se realizara en un centro de trabajo.

La Ley 3/2012 introdujo un cambio legislativo ampliando el concepto de trabajo a distancia y la libertad para el trabajador, modificando el art.13 del Estatuto de los trabajadores (E.T.), que hasta ese momento como guía para las empresas que querían implantarlo solo se disponía del Acuerdo Marco de TELETRABAJO de 16 de julio de 2002. En la actualidad también algunos convenios colectivos regulan el trabajo a distancia entre su articulado y el RDL 6/2019 lo introduce en las medidas urgentes de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, dando una nueva redacción al art. 38.4 ET.

¿Y qué dice el E.T.?

En su artículo 13 recoge la figura del teletrabajo como trabajo a distancia, en los siguientes términos:

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

Tal y como lo describe el ET, la forma ideal de implantarlo, seria en mi opinión y siempre que sea posible alternar su prestación de servicios entre su domicilio, el lugar que elija libremente y de manera presencial en el centro de trabajo como parte de los planes de Employee Engagement de las organizaciones.

Es evidente que dada la situación en la que nos encontramos actualmente de crisis sanitaria y económica, esta era una de las formas de trabajo donde de manera segura se podía garantizar parte de la actividad productiva y evitar contagios, pero aun con lo apresurado de la medida no tenemos que olvidar y sabiendo que en algunos casos será una medida transitoria, es necesario que exista un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora articulando así la forma en la que se va a llevar a cabo la prestación.

¿Qué debemos saber sobre un ACUERDO de TELETRABAJO o contrato de trabajo a distancia?

Debe ser VOLUNTARIO, y constar por escrito bien como ANEXO al contrato ya existente o como nuevo contrato.

La DURACIÓN, debe recoger el inicio y el fin si tiene carácter transitorio o incluir el preaviso y las condiciones para rescindir dicho acuerdo.

Los DÍAS, las HORAS DE TRABAJO a realizar y HORARIO en el que se van a realizar esas horas. Podrán ser el mismo número de horas y horario que se venía realizando en el centro de trabajo, pactar uno diferente ya sea total o parcial o acogerse al art. 38.4 del E.T o en lo que se refiere a la situación actual, a una de las medidas excepcionales del RD 8/2020 prorrogadas por RD 15/2020, en su art.15 sobre adaptación de jornada de trabajo (PLAN MECUIDA).

OBLIGACIÓN de proporcionar material de trabajo o los equipos necesarios para teletrabajar sin perjuicio de que la persona trabajadora pueda utilizar su ordenador particular. Facilitar apoyo técnico por parte de la empresa para el correcto funcionamiento y comprometiéndose la persona trabajadora a hacer un uso adecuado del mismo.

CONFIDENCIALIDAD. Garantizar la confidencialidad y la seguridad a través de una serie de normas sobre el acceso a la información, sistemas de claves de acceso, vetos de salida de documentos de la empresa o exigencia de adopción de sistemas de seguridad en el lugar de trabajo.
Mantener un sistema de registro de jornada cumpliendo así la legalidad vigente.

PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO, dado que la forma de trabajo cambia se podrán establecer mecanismos para los nuevos procedimientos tales como tipos de comunicación, periodicidad de reuniones, reporte de resultados, etc.

El espacio que se destine para trabajar deberá reunir unas condiciones mínimas. Para garantizar la efectiva prevención de riesgos laborales y el desempeño de la actividad en adecuadas condiciones de salud e higiene sería necesario efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el art.16 de la Ley 31/1995 de PRL. Además, el empresario deberá establecer, con el consentimiento expreso de este, la realización de inspecciones periódicas del lugar por su parte o por parte del delegado de prevención.

Debido a la situación en la que nos encontramos se ha dado por cumplida esta obligación siendo solo necesario por parte de la persona trabajadora la AUTOEVALUACION, acompañada de una formación específica al trabajador sobre los riesgos y medidas aplicables en un puesto de teletrabajo.

¿Sería posible sólo firmar un acuerdo colectivo?

NO como tal, pues el trabajo a distancia implica una afectación que repercute de manera directa en la vida privada de la persona trabajadora y el pacto sobre el cual se establece ese trabajo no se puede negociar colectivamente con la Representación legal de los trabajadores, sino que es el trabajador, el que de forma individual accede y acepta este tipo de trabajo de manera voluntaria. Sin olvidar que la situación actual en la que nos encontramos no es una situación real de teletrabajo.

Lo ideal, como ya ocurre en algunas empresas, es que esta forma de trabajo estuviera incluida en las medidas de flexibilidad recogidas en la normativa interna, políticas y protocolos de nuestras organizaciones para garantizar la conciliación de la vida laboral y personal, las cuales si pueden ser acordadas y negociadas con la RLT y a la que cualquier persona trabajadora podrá solicitar acogerse de manera voluntaria si cumple los requisitos exigidos en estas normas existentes en la empresa y firmar un acuerdo individual entre ambas partes.

Es sabido por todos que en estos momentos es muy difícil hablar de flexibilidad y de conciliación, pero debemos ser positivos, y esperar que esto no desanime a las compañías a implantarlo como una medida más de flexibilidad y conciliación de la vida laboral y personal. Conlleva muchas ventajas si se realiza de forma eficaz, eficiente y centrada en los resultados. Ojalá haya llegado para quedarse, y si es así: ¡BIENVENIDO SMART WORKNG!!

Raquel Tendero
RECURSOS HUMANOS | RRLL

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